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È stato dichiarato illegittimo il licenziamento disposto per giustificato motivo oggettivo a causa dell’inutilità, per la datrice di lavoro, dell’attività resa da un lavoratore in maniera saltuaria a fronte delle sue ripetute assenze per malattia.
Nella fattispecie il datore di lavoro aveva rappresentato difficoltà organizzative nella gestione del lavoro dei turni notturni con particolare riferimento al primo turno, a fronte dell’elevato numero di lavoratori ai quali, in conseguenza di prescrizioni mediche di inidoneità parziale, era precluso lo svolgimento di attività lavorativa in orario per l’appunto notturno.
Il contesto organizzativo era complicato dall’elevato assenteismo che caratterizzava tale tipologia di turno, durante il quale la società aveva riscontrato un notevole numero di assenze del lavoratore interessato nei giorni in cui era pianificata la sua prestazione in seno al primo turno.
Ecco numeri e percentuali snocciolati in corso di causa: nel periodo considerato, su 149 volte in cui era pianificata la presenza del lavoratore durante il primo turno, egli ha svolto la prestazione lavorativa in sole 32 occasioni, risultando assente per malattia in 88 occasioni, pari percentualmente (una volta neutralizzate le assenze per ferie) al 65,57% dei turni notturni programmati.
Ne derivavano, per la società, notevole difficoltà organizzativa in termini di maggiori costi connessi alle indennità riconosciute per la variazione del turno.
Il datore di lavoro non aveva, peraltro, resistito alla tentazione di lamentare l’asserito scarso rendimento della prestazione resa dal lavoratore, aspetto in relazione al quale è stata tuttavia rilevata, in sede giudiziale, l’inesistenza di contestazioni disciplinari.
Il licenziamento, giudicato legittimo in primo grado, è stato travolto dalla sentenza resa dalla Corte d’Appello e, successivamente, confermata dalla Cassazione.
La Suprema Corte ha, infatti, ritenuto «pertinente» il richiamo, formulato dalla corte territoriale, alla pronuncia 27.4.2023 n. 11174 di legittimità: «Tale ancor recente decisione (…) ha confermato un già costante indirizzo di legittimità per il quale, quando vi sia un collegamento tra il licenziamento e le assenze per malattia del lavoratore le regole dettate dall’art. 2110 c.c. prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina del licenziamento e si sostanziano nella regola consistente nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (c.d. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice».
Soprattutto, la Cassazione ha rimarcato la distinzione con l’inconferente ipotesi del licenziamento per scarso rendimento, il quale, come rilevato dalla citata sentenza n. 11174/2023, «è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale, complessivamente valutata e sulla base delle allegazioni e delle prove offerte, evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione con conseguente grave inadempimento del lavoratore dei compiti a lui affidati».
Poiché, peraltro, a fondamento del licenziamento esaminato era stato posto a fondamento il dato oggettivo dell’assenteismo, dovuto a malattia, la Cassazione non ha potuto far altro che dichiararlo contra legem, in mancanza di superamento del periodo di comporto ex art. 2110 comma 2 c.c., e confermare la sanzione della tutela reintegratoria piena.
